La evaluación de desempeño 360 grados es una herramienta muy útil para evaluar a los colaboradores tomando en cuenta diferentes perspectivas para una mejor apreciación de la situación actual y tomar con base en esto decisiones más eficientes.
En este proceso de evaluación no se debe caer en el error de la subjetividad, es necesario ser lo más objetivo posible, recordemos que el objetivo principal es de carácter correctivo, no castigador ni nada por el estilo. Es más bien para mejorar el desempeño de cada individuo que integra la empresa en sus diferentes áreas o departamentos.
A veces, en una evaluación del desempeño de una sola vía, es decir, que solo se toma un punto de vista, el del evaluador, no es suficiente como para tener una idea más acabada de la situación actual del colaborador. Es por eso que, es imperativo o recomendable que se utilice la evaluación 360 grados.
¿En qué consiste la evaluación de desempeño 360 grados?
Este tipo de evaluación consiste en tomar varios puntos de vista, en este caso, no solo tu jefe inmediato te va a evaluar, también otros se involucrarán a este proceso de evaluación.
¿Quiénes se involucran en este proceso?
- Compañeros
- Subordinados
- Supervisores
- Jefes directos
- Clientes internos
Su nombre, 360 grados, debe a que este tipo de evaluación abarca diferentes ángulos, lo que permite una mejor apreciación del evaluado.
Importancia de la evaluación de desempeño 360 grados
Su importancia radica en resultados certeros, pueda por ejemplo que mi jefe que me está evaluando no se dé cuenta de que tengo una debilidad porque quizás no pasa la mayor parte del tiempo compartiendo conmigo, pero sí mis subordinados, estos fácilmente se dan cuenta de que tengo una debilidad porque pasan más tiempo a mi lado.
Entonces, no se trata de hacer la vida imposible ni nada por el estilo a los evaluados, repito, es para desarrollar un plan de mejora que va a beneficiar de manera directa al evaluado y, por consiguiente, a la empresa.
Lamentablemente, las evaluaciones de desempeño a veces se utilizan con otro objetivo, la de encontrar faltas que sustenten la desvinculación del colaborador. Claro está, esas faltas o debilidades no se deben pasar por alto, pero se recomienda considerar primero la integración del evaluado a un plan de capacitación.
Encontrando fortalezas y debilidades
Debo recordar que para lograr una ventaja competitiva se deben encontrar esas fortalezas y debilidades. Las fortalezas para usarlas como principal fuerza ejecutora para lograr éxito y las debilidades para desarrollar un programa de capacitación y, por medio a este, disminuir su impacto en el desempeño de los colaboradores.
El fracaso también es producto o consecuencia, muchas veces por el desconocimiento de las debilidades y fortalezas. Esta evaluación de desempeño está enfocada en los colaboradores, el activo más importante de toda organización.
CONCLUSIÓN
El éxito de una organización o negocio dependerá de qué tan eficientes son los colaboradores, hay varios factores internos y externos que influyen en la productividad de estos, unos controlables, pero otros no se pueden controlar fácilmente.
Dicho esto, es preciso que hagas un plan para controlar estos factores que afectan la productividad el empleado. La evaluación de desempeño abarca también aspectos no técnicos, estamos hablando de las emociones, las destrezas, clima laboral, relaciones interpersonales, etc.
Es imperativo que el programa de evaluación de desempeño abarque todos aquellos factores relevantes que influyen en el desempeño laboral del colaborado.
