El éxito de una empresa dependerá de varios factores, siendo uno de ellos la colocación del candidato ideal en el puesto correcto, este papel es desempeñado por el departamento de recursos o gestión humanos, como es conocido también, que junto a la gerencia deciden a quien colocar en el puesto vacante determinado, evitando siempre la incompetencia ocupacional.
Es importante estudiar y analizar meticulosamente los candidatos reclutados, para luego hacer una selección eficiente de acuerdo a la descripción y análisis del puesto en cuestión. Esto porque una mala elección puede generar perdidas, esto por el mal desenvolvimiento del candidato seleccionado para este puesto.
Debemos entender que hay puestos que demandan más que otros, son más exigentes, esto por el grado de responsabilidad, delicadeza y profesionalismo, por ende, es imperativo que el puesto tenga su descripción y análisis.
¿Qué se entiende por incompetencia ocupacional?
Este término de incompetencia se refiere a la carencia de alguna capacidad para hacer algo. Entonces entiéndase por incompetencia ocupacional a la carencia de capacidad de un candidato para ocupar un puesto en específico.
Esto es un fenómeno que se presenta en muchas empresas, esto porque se hacen selecciones erróneas por un enfoque en criterios erróneos no apegados al puesto vacante.
A continuación, un caso sacado del libro: el principio de Peter por el Dr. Laurence J. y Raymond Hull.
Caso de incompetencia ocupacional
S. Cortés era encargado de la conservación y el mantenimiento en el departamento de obras públicas de Buenavilla. Los funcionarios municipales le tenían en gran estima. Todos alababan su perenne afabilidad.
«Me agrada Cortés -decía el superintendente de obras-. Tiene buen juicio, y siempre se muestra Atento y afable.”
Este comportamiento resultaba adecuado para el puesto que ocupaba Cortés: no era de su incumbencia hacer política, así que no tenía por qué manifestarse en desacuerdo con sus superiores.
El superintendente de obras se jubiló, y Cortés le sucedió. Cortés continuó estando de acuerdo con todo el mundo. Transmitía a su encargado cualquier sugerencia que le llegaba desde arriba.
Los conflictos de política resultantes, y el continuo cambio de planes, no tardaron en desmoralizar al departamento. Llovían las quejas por parte del alcalde y los demás funcionarios, los contribuyentes y el sindicato de trabajadores.
Cortés continúa diciendo «sí» a todo el mundo, y lleva presurosamente mensajes de un lado a otro entre sus superiores y sus subordinados. Normalmente es superintendente, pero en realidad hace el trabajo de un mensajero. El departamento de conservación suele cerrar con déficit, el presupuesto, y, sin embargo, no llega a cumplir su programa de trabajo.
Como podemos ver en este extracto, Cortés, un encargado competente, se convirtió en un superintendente incompetente.
Recomendaciones para selección y colocación
Lo primero que la empresa debe hacer es disponer de los recursos necesarios para que este proceso se lleve a cabo sin interrupciones.
Cuando hay un puesto vacante, es necesario mirar primero si de los colaboradores internos hay con capacidad suficiente para desempeñarse eficientemente en ese puesto vacante
Un ascenso es lo que todo colaborador busca luego de un tiempo ya en una empresa, pero lamentablemente, como dije al principio, hay puestos que son más exigentes que otros y, por ende, no siempre los internos aplicaran. Por lo que, es necesario buscar a lo externo, que, dicho sea de paso, una ventaja de contratación externa es que esta persona puede traer cosas nuevas a la empresa, nuevas ideas e innovación.
Luego que ya tienes los candidatos, debes agotar los procesos de evaluación para ver si dicho candidato aplica o encaja perfectamente en el puesto vacante. Mucho cuidado con esto, debes ser objetivo, no te dejes dominar por la subjetividad.
Ten a mano la descripción y análisis de puesto vacante, esto te permitirá hacer una comparación con el candidato y ver si realmente tiene las características que demanda el puesto.
Conclusión
Cada persona tiene un área en específico que se desenvuelve con toda facilidad y eficiencia, no por su buen sentido del humor o por su seriedad y disciplina, quiere decir que puede desempeñarse en otras áreas, claro que es importante estos valores, pero, cuidado con esto, se objetivo en tu análisis y selecciona al que mejor se ajuste a la descripción y análisis de puesto.
