El éxito en una empresa va a depender de varios factores, y uno de ellos es la capacitación, Frederick Taylor apoyaba esta práctica en la teoría de la administración científica.
Para el logro de alta productividad, se necesitan colaboradores que sepan en lo que están, preparados, con capacidades y habilidades que permitan un buen desenvolvimiento en su puesto laboral.
Dicho esto, las empresas deben desarrollar programas de capacitación con el objetivo de aumentar el rendimiento de sus empleados, haciéndolos más eficientes en la realización de las actividades diarias de acuerdo con la descripción de puesto.
Qué es la capacitación
Según el diccionario de la Real Academia Española, capacitar es «hacer a alguien apto, habilitarlo para algo».
Esta definición nos deja claro el concepto y nos convence aún más que la capacitación es importante en una empresa, no importa el tipo de empresa o negocio, es necesario un plan de capacitación.
Cómo detectar necesidad de capacitación
Es importante identificar el tipo de capacitación que se va a implementar, su contenido, sus métodos y estrategias a utilizar, etc.
Para esto es imprescindible conocer aquellas necesidades que tienen los colaboradores, una persona en específico o un departamento de la empresa. Para lograrlo, puedes seguir estos dos sencillos pasos a continuación:
Paso 1: identificar lo idóneo y lo real
En otras palabras, lo que se debe hacer (idóneo) y lo que realmente se hace (real).
Puedes darte cuenta de lo que se debe hacer echando un vistazo a la descripción de puesto, siendo esta donde indica las tareas y responsabilidades que el individuo tiene en un cargo específico.
Hay puestos de trabajo que tienen manuales de procesos, donde se especifica bien claro lo que debe hacer cada colaborador, puedes darte cuenta ahí también de “lo idóneo”.
Lo real es lo que el individuo o colaborador hace diariamente en su jornada laboral en su puesto de trabajo. Esta es una parte que también se debe tener clara y puedes hacerlo mediante la observación, cuestionario y entrevista.
Paso 2: comparación entre lo idóneo vs. lo real
Aquí en esta parte, luego de haber obtenido las informaciones precisas acerca de lo idóneo y lo real, harás una comparación entre ambas con el fin de darte cuenta o identificar aquellas brechas, que son las diferencias encontradas entre estas dos variables.
El programa de capacitación debe estar elaborado prestando atención a estas diferencias encontradas en el DNC (detección de necesidades de capacitación).
Evaluación de desempeño como acción correctiva
Existen otros métodos que son muy utilizados también en la actualidad, las organizaciones han entendido que encontrar estas brechas o debilidades son de vital importancia para su desarrollo.
La evaluación de desempeño consiste en evaluar al o los empleados de un departamento determinado llenando un documento con los datos obtenidos con instrumentos como la observación y evaluación de los objetivos establecidos. Este documento contiene preguntas claves al puesto laboral, objetivos que se miden a través de los KPI (indicadores claves de desempeño), preguntas claves, medición de habilidades, etc.
La única intención de esta evaluación debe ser en tomar acciones correctivas con el propósito de lograr un mejor desempeño en el colaborador. La intención no debe ser castigar o maltratar, se debe tener un enfoque siempre en la maximización del potencial de los trabajadores.
